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Le quatrième fondamental du management: la formation
06/07/2005 |
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Le cabinet Mane Gere revient cette semaine avec un nouvel ingrédient essentiel au succès des managers: la formation, en attendant de revenir sur l'autorité.
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Par
Arnaud Dubost pour Mane Gere Associés |
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Note de Grioo.com: comme il a été indiqué au moment de la mise en place de cette rubrique animée par le cabinet Mane Gere, vous pouvez poser vos questions au cabinet tous les mois à l'adresse management@grioo.com.
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Chers Grioonautes,
J’espère que vous allez bien et que pour la plupart d’entre vous, les vacances se préparent.
Cela fait quelque temps que nous n’avons pas échangé, donc je me permets, malgré la totale confiance que je fais à vos mémoires respectives, de nous les rafraîchir. Comme on dit en management, la confiance n’exclut pas le contrôle.
Nous avons jusqu'à présent, nous avons traité 3 des 5 fondamentaux du management :
 1) Le projet, pour donner du sens au quotidien de nos collaborateurs et leur donner une vision du futur qui soit passionnante.
2) Le management positif, pour apporter l’énergie suffisante pour atteindre le projet.
3) La concentration/responsabilisation, pour que chacun sache avec précision quel est son rôle et faire que non seulement le projet soit beau mais aussi que la route qui y mène soit belle.
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Pour poursuivre, et achever notre tour d’horizon du manager idéal, il nous reste à voir 2 fondamentaux du management trop souvent difficiles à dissocier :
La formation et l’autorité.
La première question que chaque manager devrait se poser est :
« Comment faire la différence sans jamais commettre d’erreur car ma crédibilité et ma légitimité en tant que manager en dépendent. »
Nous vous proposons donc 2 définitions simples qui permettent de « faire le tri » :
Erreur : Dysfonctionnement humain ou technique qui entraîne un écart entre le résultat visé et le résultat obtenu.
Faute : Non respect d’une règle du jeu connue.
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Je vous propose pour cette fois de nous attarder sur la première définition et de voir ensemble le « traitement de l’erreur ».
Pour comprendre au mieux de quoi il s’agit, je vous propose de vous raconter une histoire (vraie !!).
Il y a une quinzaine d’année, un jeune diplômé du MIT, à Boston, se fait recruter par l’un des leaders mondiaux en informatique.
Son rôle est de bâtir le réseau interne au niveau mondial (intranet).
Il y travaille pendant une année, peaufine le projet, fait les derniers réglages et le jour J, au lancement officiel, tout le système « saute », et le réseau est détruit !!!
Coût de l’opération, 1 million de dollars de pertes.....
Le jeune homme, très gêné, désespéré et un peu vexé, prépare sa lettre de démission avec la certitude que sa carrière dans les filières informatiques est terminée. Il prend rendez-vous avec le grand patron et lui donne sa lettre.
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Le patron prend la lettre, la lit, remercie le jeune collaborateur puis, à la surprise de ce dernier, la déchire et la jette !!!
Il se penche en avant, regarde le collaborateur droit dans les yeux et lui dit :
« Je viens d’investir 1 million de dollars dans votre formation, ce n’est certainement pas pour vous perdre maintenant !! »
Quelques années plus tard, ce jeune diplômé deviendra le nouveau président de la compagnie qui est toujours l’un des leaders dans le monde informatique.
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Est-ce que ce jeune avait commis une faute ? NON !!!!!
Car quelle que soit la gravité des conséquences, notre jeune collaborateur a toujours respecté les règles de l’entreprise et le président était, semble-t-il un manager d’exception.
En management, seul le résultat compte. Pour notre cas, les objectifs sont simples :
1) Que la perte serve à quelque chose.
2) Qu’au final, le système fonctionne.
3) Que le jeune ne fasse plus jamais cette erreur.
4) Que si déjà il reste, il reparte encore plus motivé qu’avant.
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Arnaud Dubost
©
manegere.fr |
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Au vu des résultats obtenus, nous pouvons affirmer que le manager a agi parfaitement.
A notre niveau plus modeste de management, la technique et la méthode doivent rester les mêmes :
1) Traiter les conséquences de l’erreur.
2) Déceler, lors d’un débriefing, où l’erreur a été commise.
3) Apporter la compétence manquante au collaborateur afin de s’assurer qu’il ne commette plus jamais cette erreur : Lui apporter la formation nécessaire !!
4) Valider à moyen terme qu’il a bien acquis cette compétence nouvelle et le valoriser.
5) Ne plus jamais en parler !!
Ce que nous pouvons ajouter pour conclure, c’est que la formation est un des salaires des collaborateurs d’une entreprise.
Le simple fait, pendant une carrière, d’avoir le sentiment de progresser en permanence, développe considérablement la motivation.
Or quel est le but de chaque manager, si ce n’est d’avoir toujours plus de compétences et un niveau de motivation optimal..........
A très bientôt pour le dernier des 5 fondamentaux du succès........
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