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| Management: l'importance de la motivation
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Le cabinet Mane Gere revient cette semaine sur l'importance de la motivation dans la réussite d'un projet |
| Par Mane Gere |
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Comme nous l’entendons souvent, « les équipes qui gagnent sont celles qui prennent du plaisir à travailler ensemble ».
Mais au-delà de cette jolie phrase, quelle est l’importance du plaisir dans le travail.... Est-ce une obligation et à quoi cela sert-il ?
Est il possible d’atteindre des résultats sans plaisir et dans l’effort et la contrainte ??
Au risque de choquer nous répondons sans hésiter......... OUI !!!
En effet, il n’y a pas de style de management universel qui fonctionne dans toutes les entreprises, dans tous les pays.
Le système japonais prône-t-il le plaisir au travail, l’ambiance dans l’équipe ??
Il apparaît que NON !!
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Ont-ils de mauvais résultats ou sont ils moins efficaces que nous ??
Il apparaît que NON !!
Donc la clé est ailleurs.
Il nous paraît donc essentiel de resituer le débat : il n’y a pas de management universel, mais il y a bien des techniques de management efficaces, adaptées à notre culture et à la situation économique des entreprises.
Et sur ce type de management précis, il est évident que le rôle de la motivation est déterminant et fondamental.
Mais de quoi s’agit-il en fait ?
Tout d’abord un petit rappel :
Selon le petit Robert, motiver veut dire pousser à agir.
Il s’agit donc pour le manager de pousser ses collaborateurs à agir de telle sorte qu’ils atteignent leurs objectifs individuels.
Or dans nos cultures, en France et plus largement dans les pays Anglo saxons, il est beaucoup plus efficace à long terme, pour manager la motivation, de donner envie d’agir à son équipe que de la contraindre à le faire !!
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Mais comment faire ??
Il s’agit là du quotidien du manager. C’est précisément là que les techniques de management doivent prendre le relais sur le « feeling » du manager.
En quelques étapes clefs, quelles sont les comportements managériaux qui contribuent à la motivation des collaborateurs ??
 Situer les missions et objectifs de chaque collaborateur dans le projet d’équipe, de service, d’entreprise (cf. notre article sur le projet),
Passer plus de temps à parler de ce qui se passe bien plutôt que de ce qui se passe mal,
Valoriser ses collaborateurs à chaque succès, chaque progrès et après chaque « première fois »,
Etre un véritable importateur de stress et exportateur d’énergie,
Faire en sorte que les collaborateurs lisent des certitudes dans les yeux de leurs managers et aucun doute,
Ne jamais oublier que chaque geste du manager est observé, analysé et surtout interprété immédiatement par tous,
Etre toujours froid, objectif et juste dans toutes les décisions.
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En synthèse, la motivation d’une équipe vient essentiellement de la qualité du management reçu. C’est très précisément la raison pour laquelle le métier de manager est sans doute le plus complexe au monde.
Pour aller plus loin, nous pensons, au risque de heurter nos lecteurs/managers, que les managers ont les collaborateurs qu’ils méritent (sur la durée).
Bien entendu, tout n’est pas si simple et vous allez sans doute nous répondre que sur le terrain, maintenir le niveau de motivation de ses équipes tient de la prouesse quotidienne : c’est effectivement le cas et c’est pour cela qu’il est judicieux.
Manager n’est jamais simple, mais comme tous les métiers du monde, celui-ci aussi s’apprend......et le feeling a finalement peu sa place !!
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Management: l'importance de la motivation |
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Efficacité d’un salarié = Compétence + Motivation |
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(
13/05/2005 04:04 ) |
ARMAND Kambou
SAN FRANCISCO
a_kambou@hotmail.com
L’un des principes de base du management s’appuie sur l’idée que le rendement d’une personne est fonction de son niveau de compétence et de sa motivation.
SECTION I : LA COMPETENCE
La compétence est le talent dont fait preuve une personne quand elle exécute des tâches en vue d’atteindre un objectif.
La compétence peut se résumer en ces trois concepts :
* Savoir faire
* Pouvoir faire
* Vouloir faire
I – SAVOIR FAIRE :
C’est l’ensemble des connaissances théoriques et pratiques que le salarié a de son métier, la maîtrise qu’il a de son métier.
Certains éléments permettent d’assurer le savoir-faire d’un employé :
1°- Le recrutement : il faut mettre la bonne personne à la bonne place. Il faut une adéquation entre les aptitudes de l’homme et les exigences du poste qu’il doit occuper. Pour cela, avant tout recrutement, il faut :
- Définir le poste : les tâches, les responsabilités liées au poste….
- Définir le profil du candidat : niveau de qualification, expériences, qualités physiques et intellectuelles….
2°- La formation : la formation permet au salarié d’élever son niveau de qualification, de
s’adapter à l’évolution technologique, ou d’acquérir des compétences nouvelles.
II – POUVOIR FAIRE :
Il faut donner à l’employé les moyens nécessaires à l’exécution de sa tâche :
- Moyens matériels : outils, locaux, conditions de travail, …
- Moyens non matériels : une certaine autonomie, des responsabilités, des informations…
III – VOULOIR FAIRE:
C’est l’intérêt que le salarié a vis-à-vis de son travail; le désir d’exécuter la tâche avec efficacité. C’est la motivation nécessaire à l’exécution de la tâche. Pour cela, il faut que le travail soit un moyen d’épanouissement de sa personne, qu’il lui permette d’exercer sa créativité, de prendre des initiatives. Que le travail soit pour lui, un moyen de réalisation de ses propres besoins.
SECTION II : LA MOTIVATION
Motiver le personnel, c’est permettre à chacun de valoriser ses compétences et ses capacités.
I – LES FONDEMENTS DE LA MOTIVATION
A) Qu’est-ce qui motive les salariés ? : la théorie des besoins
Les besoins correspondent à des « manques » ressentis par une personne à un moment particulier.
Selon A. Maslow ces besoins peuvent être :
- Des besoins physiologiques et de sécurité
* Revenus plus élevés
* Plan de carrière
* Sécurité de l’emploi
* Soutien permanent de l’Entreprise…
- Des besoins sociaux et d'estime
* Appartenance à un groupe social (ex: l'Union des Producteurs de Coton; )
* Meilleure considération dans l’entreprise
* Meilleure reconnaissance sociale du métier(ex: reconnaissance de l'importance du métier de conseiller en gestion)
* Rémunération plus juste et plus motivante…
- Des besoins personnels (accomplissement de soi)
* Plan de carrière mieux défini
* Plus grande autonomie…
Selon Maslow, les besoins de l’homme sont hiérarchisés : ce n’est que lorsqu’une catégorie de besoins est satisfaite, que la catégorie suivante fait son apparition. Le besoin non encore satisfait constitue une source de motivation pour l’individu, et cesse de l’être, une fois satisfait.
B) Qu’est-ce qui démotive les salariés ?
Pour pouvoir motiver, il est important de connaître la nature des insatisfactions et leurs causes.
1°) La nature des insatisfactions
- La fatigue
- Le stress
- L’insécurité
- L’image du métier (image négative)
2°) Les causes de l’insatisfaction : Pourquoi vos subordonnés sont-ils démotivés ?
Pour connaître les vraies raisons, posez-vous les questions suivantes :
- Hypothèse 1 :Y a t-il des dysfonctionnements dans les relations humaines ?
* Relations et coopération au sein de l’équipe de travail;
* Style de management et mode de relation avec la hiérarchie;
* Processus d’information….
- Hypothèse 2 : Le travail est-il motivant ? Les compétences sont-elles reconnues ?
* Intérêt des tâches, degré d’autonomie;
* Indicateurs de performance, appréciation;
* Reconnaissances des compétences….
- Hypothèse 3 : Quelles sont les conditions du travail ?
* Sécurité, postures, bruits, température;
* Charge mentale, stress, charge physique;
* Enchaînement au travail, contraintes du temps….
- Hypothèse 4 : Comment se déroule l’organisation du travail ?
* Organisation des flux, des séries;
* Circuit d’information et de décision….
II – DES OUTILS DE MOTIVATION
Comment motiver vos subordonnés?
Le manager dispose de plusieurs éléments pour motiver ses subordonnés. Nous pouvons citer : la communication, la formation, le style de management, la délégation de pouvoir…..
A) La communication :
La communication revêt deux aspects dans l'entreprise (ou dans l'organisation): la communication interne et la communication externe.
La communication interne permet l’information du personnel, son intégration et sa motivation. Les moyens utilisés peuvent être :
- le journal d’entreprise,
- les réunions,
- les affiches,
- la note de service…
La communication externe transmet l’image de l’organisation à tout l’environnement et à ses partenaires (exemple : Etat, clients, Organismes d'appui…..). Les moyens utilisés peuvent être :
- les réunions,
- les contacts commerciaux,
- la publicité….
B) La formation :
Elle permet de motiver les salariés et d’améliorer leur performance…
C) Le style de management :
Le style de management traduit le comportement du dirigeant(le chef) vis à vis de ses subordonnés, notamment dans les prises de décision.
Le choix d'un style de management dépend de plusieurs facteurs:
* Des facteurs liés au supérieur lui-même: la confiance qu'il a en ses subordonnés; son penchant naturel pour un style donné...
* Des facteurs liés aux subordonnés: est-ce qu'ils aiment l'indépendance? Ont-ils des initiatives? Ont-ils les compétences nécessaires pour résoudre le problème?...
* Des facteurs liés à la situation et à l'entreprise: la nature du problème à résoudre; les pratiques habituelles dans l'entreprise(ou dans l'organisation)....
Le meilleur dirigeant est celui qui sait adapter son style à ses subordonnés et à la situation.
Quel est votre style de management ?
Exemple : dans la situation suivante, quel serait votre comportement ?
Situation :
La performance de votre groupe a baissé durant les derniers mois. Les membres de l’équipe semblent ne plus se soucier d’atteindre les objectifs. Il vous a fallu continuellement leur rappeler de tenir les délais. Dans le passé , la redéfinition des rôles a permis d’améliorer la situation.
Comportement :
A. Laisser le groupe définir sa propre orientation.
B. Tenir compte des recommandations du groupe , mais faire que les objectifs soient atteints.
C. Redéfinir les objectifs et contrôler soigneusement.
D. Permettre au groupe de participer à la définition des objectifs, mais ne pas exercer de pression.
D) La délégation de pouvoir :
La délégation consiste pour un responsable (le délégant ) :
* à confier à un subordonné (le délégataire ), la réalisation d’objectifs élaborés en commun,
* à lui laisser une autonomie réelle quant aux moyens et aux méthodes, à l’intérieur d’un cadre défini,
* à l’assister dans les difficultés rencontrées,
* à faire le point sur les résultats, suivant des modalités de contrôle définies à l’avance. La délégation suppose la confiance placée en l’homme ; le droit à l’erreur.
Il existe bien d’autres techniques de motivation des salariés qui ne seront pas
développées ici : la rémunération, la stimulation….
Conclusion : Pour une entreprise ou une organisation performante, il faut des personnes compétentes et motivées. |
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lina (
14/10/2008 20:29 ) |
excellent
merci |
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pour se qui concerne la motivation |
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lina mina (
21/10/2008 11:38 ) |
bon,je suis trop préssé si vous voulé me répondre aujourd'hui parce que demain je vais voir ma promotrice à propos de se sujet de fin d'étude ,je travail dans une unité de réalisation ,maintenance du matériels ,le sujet est intérésent je voulais juste vous posé des questions,je sais pas qoi faire sur mon sujet ,c'est la communication interne dans l'entreprise d'une problématique de sujet motivation pour un étude de cas ???
meci d'avance d'avoir lu mon msg
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