|
|
 |
Note de Grioo.com: comme il a été indiqué au moment de la mise en place de cette rubrique animée par le cabinet Mane Gere, vous pouvez poser vos questions au cabinet tous les mois à l'adresse management@grioo.com.
|
|
|
Nous abordons, pour ce dernier des 5 fondamentaux du management, l’un des axes le plus difficile à mettre en œuvre.
Il s’agit pourtant bien de celui qui est probablement le plus essentiel au bon fonctionnement d’une équipe et par conséquent d’une entreprise : l’autorité.....
La problématique la plus fréquente réside plus dans l’envie d’appliquer des techniques risquant de mettre en jeu la bonne image que l’on souhaite donner, que dans la certitude de l’importance de le faire.
Hé oui, la réalité, de façon simple et basique, c’est que de manière générale, nous détestons devoir faire preuve d’autorité et risquer de nous fâcher avec nos collaborateurs !!!!!
Les raisons de cette frilosité sont la plupart du temps liés au manque de légitimité du manager dans l’application de son autorité. En effet, les managers sont souvent perçus comme injustes, dures, laxistes, déplacés....... bref, pas comme ils souhaiteraient être perçus.
|
L’objectif pour le manager est d’être donc juste, objectif et légitime.
Il existe un autre point également fondamental concernant l’autorité : le manager doit être absolument prévisible pour ses collaborateurs !
Il ne peut pas, en effet, y avoir de surprise dans l’application de l’autorité !
En tant que collaborateur, je dois en permanence savoir ce que j’ai le droit de faire ou de ne pas faire et connaître avec précision les conséquences si je ne respecte pas les règles. En clair, je donnerai le meilleur de moi-même si j’évolue dans un cadre de travail où je me sens en sécurité.
Cette sécurité, ce cadre de travail idéal : c’est à mon manager de le mettre en place.
Mais alors, comment faire ?
|
 Etape 1 : mettre en place des règles du jeu simples, claires, réalistes et les faire valider par l’équipe.
Etape 2 : Avoir une définition claire de la faute et ne jamais s’en écarter. La crédibilité du manager vient aussi dans sa capacité à faire la distinction entre erreur* et faute*.
* Erreur : dysfonctionnement technique ou humain entraînant un écart entre le résultat visé et le résultat obtenu.
* Faute : non respect d’une règle du jeu.
Etape 3 : avoir un schéma d’autorité clair et rigide et ne jamais s’en écarter, quel que soit le collaborateur hors jeu.
En effet, le manager idéal et crédible se doit de sanctionner, sans la moindre hésitation, le collaborateur qui vient de se mettre hors jeu, même s’il s’agit de celui avec qui on s’entend le mieux ou celui qui a les meilleurs résultats.
|
En synthèse, nous pourrions dire que pour ce qui concerne l’autorité, le manager doit être froid et objectif :
« Un collaborateur est dans le jeu ou hors jeu !!!!
Il ne peut en aucun cas être à peu près dans les règles !!!! »
Pour illustrer ces quelques lignes, nous pourrions nous appuyer sur ce que Rudolf Giulliani, maire de 1993 à 2001, a mis en place à New York afin d’y réinstaurer la sécurité des habitants (ce qu’il a réussi avec une baisse considérable du nombre de délits).
Il s’agit de deux concepts tout à fait adaptés à l’entreprise :
1) « La théorie du carreau cassé » : lorsque vous voyez un immeuble inoccupé, et qu’un carreau est cassé, si vous ne réparez pas tout de suite le carreau, on constate la plupart du temps que la semaine d’après, tous les carreaux sont cassés.
Si vous ne réparez pas l’ensemble des carreaux, vous retrouverez probablement tout l’immeuble saccagé dans quelques temps......
2) « La sanction immédiate de la micro dérive »
Ex : Un collaborateur est soit à l’heure, soit en retard ! S’il est en retard de 5 minutes : il est en retard....
Si le manager ne dit rien ; le collaborateur comprend alors qu’il peut avoir 5 minutes en retard. Du coup, s’il arrive 10 minutes après l’horaire prévu, il ne s’agit pour lui que de 5 minutes de retard. Si à ce moment là, le manager fait une remarque ou sanctionne, même si cela lui apparaît légitime, le collaborateur ne comprend pas !!
Le manager a l’impression d’avoir été juste, alors que son collaborateur ressent cela comme une injustice et ce sentiment prévaut sur la prise de conscience qu’il a transgressé une règle : le manager se trouve dans ce cas dans une situation d’échec managérial !
|
Cela pose donc, l’un des plus gros dilemme du management et des relations humaines en général...... Vaut-il mieux gagner ou avoir raison ????
En management, la réponse est sans appel, il faut gagner !!!
C'est-à-dire atteindre le seul objectif visé : que le collaborateur ne se remette plus jamais en situation de hors jeu.
Le manager doit donc, avant chaque entretien, avoir un objectif clair. Dans les entretiens d’autorité, le seul objectif gagnant est que le collaborateur, à la fin, se dise qu’il a commis une faute, qu’il n’aurait pas dû, et surtout qu’il ne le fera plus !
Si en fin d’entretien le collaborateur éprouve du ressentiment, le manager court à l’échec : ce ressentiment n’existera jamais si l’exercice de l’autorité est juste, prévisible et objectif........
A vous de jouer !!
|
|
|
|
|
|
 |
|
|
| |
 Donnez
votre opinion ou lisez les 3 réaction(s) déjà écrites
 Version
imprimable de l'article
 Envoyer
l'article par mail à une connaissance
Partager sur:
 Facebook
 Google
 Yahoo
 Digg
 Delicious
|
| |
| |
Les dernières photos publiées sur Grioo Village |
|
|
|
| |
|
| |
|
| |
| |
| |
| |
Top |
| |
| |
|
| |
| |
|
|
|
|
|